Godínez maría.( 21 de agosto de 2015).Recursos Humanos ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS (Aplícalo) Ana María Godínez Software de RRHH. archivo de video [YouTube].https://www.youtube.com/watch?v=1YM9IN81W_E
Mora Gómez Nelson armando,( 6 de mayo de 2015),Gestión del talento humano, Archivo de video[YouTube] ,https://www.youtube.com/watch?v=hGLW6j_trH4
Uno de los principales papeles de la Planeación Estratégica es la incorporación de las
distintas áreas funcionales de la organización por completo, con el fin de asegurar que
las áreas funcionales se armonicen y trabajen mancomunadamente. Otra función de
la planeación estratégica es mantener vigilancia constante en las metas y objetivos de
la organización
FUENTE ;tomado de https :///C:/Users/USUARIO/Downloads/Lectura%20PDF%20Modulo_II_Gesti%C3%B3n_del_talento_humano%20(1).pdf
Fuente: Fernández, J. Gestión del Talento Humano http://www.monografias.com/trabajos81/gestiondel-talento-humano/image016.jpg
mapa conceptual de procesos estratégicos de recursos humanos
La Planeación Estratégica del Talento Humano es un proceso que identifica las
necesidades actuales y futuras del recurso humano, que requiere una organización
para lograr sus metas.
miremos unos video por favor...
fuente: Godínez maría.( 21 de agosto de 2015).Recursos Humanos ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS (Aplícalo) Ana María Godínez Software de RRHH. archivo de video [YouTube].https://www.youtube.com/watch?v=1YM9IN81W_E
INFORMACION DEL TALENTO HUMANO-MATERIAL CONSULTADO -fuente:
Mora Gómez Nelson armando,( 6 de mayo de 2015),
Gestión del talento humano, Archivo de video[YouTube] ,https://www.youtube.com/watch?v=hGLW6j_trH4
Nelson Armando Mora Gómez
PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de Planeación Estratégica de Recursos Humanos tiene los siguientes
pasos:
• La evaluación de la capacidad de recursos humanos actuales
Basado en el plan estratégico de la organización, el primer paso en el proceso de
planificación estratégica de recursos humanos consiste en evaluar la capacidad de
recursos humanos actual de la organización
• Previsión de las necesidades de recursos humanos
El siguiente paso consiste en prever las necesidades de recursos humanos para el
futuro, sobre la base de los objetivos estratégicos de la organización. La previsión
realista de los recursos humanos implica la estimación de la demanda y la oferta. por tanto se debe determinar SEGUN LA DEMANDA CUANTO NUMERO DE PERSONAL Y QUE PERFILES SE REQUIERE PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE LA EMPRESA
• El análisis de brechas
El siguiente paso es determinar la diferencia entre el lugar donde su organización
quiere ser en el futuro y donde se encuentra ahora. El análisis de la brecha incluye la
identificación de la cantidad de personal y las aptitudes y habilidades requeridas en
el futuro, con respecto a la situación actual.
. Las preguntas que deben responderse son:
• ¿Qué nuevos puestos de trabajo vamos a necesitar?
• ¿Cuáles nuevas destrezas son requeridas?
• ¿Los empleados actuales tienen las habilidades requeridas?
• ¿Los empleados pueden desarrollar sus fortalezas en los puestos actuales?
• ¿Se cuenta con suficientes gerentes / supervisores?
• ¿Son adecuadas las prácticas de gestión de recursos humanos actuales para
las necesidades futuras?
• El desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias
de organización
hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de la
organización en el futuro:
• Estrategias de reestructuración
Reducción de personal por terminación o desgaste
• Reagrupación de tareas para crear puestos de trabajo bien diseñados
• La reorganización de las unidades de trabajo que sean más eficientes
• Las estrategias de formación y desarrollo
Proporcionar personal con capacitación para asumir nuevas funciones
• Proporcionar al personal actual, las oportunidades de desarrollo para
prepararlos para futuros puestos de trabajo en la organización
• Las estrategias de reclutamiento
Contratación de nuevo personal con la destreza y las habilidades que la
organización va a necesitar en el futuro
• Tener en cuenta todas las opciones disponibles para promover puestos de
trabajo estratégicamente y promover a los candidatos idóneos para aplicar
• Estrategias de outsourcing
Muchas organizaciones miran fuera de su propio equipo de trabajo al realizar
procesos de contratación, para ciertas habilidades
• Estrategias de colaboración
Las estrategias de colaboración podrían incluir:
• Trabajo en equipo para influir en los tipos de cursos que ofrecen las
instituciones educativas
• Trabajo con otras organizaciones para preparar futuros líderes, compartiendo
el desarrollo de los individuos prometedores
• Compartir los costos de capacitación para grupos de empleados
• Permitir que los empleados visiten otras organizaciones para adquirir
habilidades y conocimientos
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