bibliografía
Kurmen, R. (2022) Introducción a la gestión del talento humano. Tomado de: Lectura PDF Modulo_I_Gestión_del_talento_humano.pdf: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (instructure.com)
Godínez maría.( 21 de agosto de 2015).Recursos Humanos ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS (Aplícalo) Ana María Godínez Software de RRHH. archivo de video [YouTube].https://www.youtube.com/watch?v=1YM9IN81W_E
Uno de los principales papeles de la Planeación Estratégica es la incorporación de las distintas áreas funcionales de la organización por completo, con el fin de asegurar que las áreas funcionales se armonicen y trabajen mancomunadamente. Otra función de la planeación estratégica es mantener vigilancia constante en las metas y objetivos de la organización
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Fuente: Fernández, J. Gestión del Talento Humano http://www.monografias.com/trabajos81/gestiondel-talento-humano/image016.jpg
mapa conceptual de procesos estratégicos de recursos humanos
La Planeación Estratégica del Talento Humano es un proceso que identifica las necesidades actuales y futuras del recurso humano, que requiere una organización para lograr sus metas.
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fuente: Godínez maría.( 21 de agosto de 2015).Recursos Humanos ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS (Aplícalo) Ana María Godínez Software de RRHH. archivo de video [YouTube].https://www.youtube.com/watch?v=1YM9IN81W_E
El proceso de Planeación Estratégica de Recursos Humanos tiene los siguientes pasos:
• La evaluación de la capacidad de recursos humanos actuales
Basado en el plan estratégico de la organización, el primer paso en el proceso de planificación estratégica de recursos humanos consiste en evaluar la capacidad de recursos humanos actual de la organización
• Previsión de las necesidades de recursos humanos
El siguiente paso consiste en prever las necesidades de recursos humanos para el futuro, sobre la base de los objetivos estratégicos de la organización. La previsión realista de los recursos humanos implica la estimación de la demanda y la oferta. por tanto se debe determinar SEGUN LA DEMANDA CUANTO NUMERO DE PERSONAL Y QUE PERFILES SE REQUIERE PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE LA EMPRESA
• El análisis de brechas
El siguiente paso es determinar la diferencia entre el lugar donde su organización quiere ser en el futuro y donde se encuentra ahora. El análisis de la brecha incluye la identificación de la cantidad de personal y las aptitudes y habilidades requeridas en el futuro, con respecto a la situación actual.
. Las preguntas que deben responderse son: • ¿Qué nuevos puestos de trabajo vamos a necesitar? • ¿Cuáles nuevas destrezas son requeridas? • ¿Los empleados actuales tienen las habilidades requeridas? • ¿Los empleados pueden desarrollar sus fortalezas en los puestos actuales? • ¿Se cuenta con suficientes gerentes / supervisores? • ¿Son adecuadas las prácticas de gestión de recursos humanos actuales para las necesidades futuras?
• El desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias de organización
hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de la organización en el futuro:
• Estrategias de reestructuración
Reducción de personal por terminación o desgaste • Reagrupación de tareas para crear puestos de trabajo bien diseñados • La reorganización de las unidades de trabajo que sean más eficientes
• Las estrategias de formación y desarrollo
Proporcionar personal con capacitación para asumir nuevas funciones • Proporcionar al personal actual, las oportunidades de desarrollo para prepararlos para futuros puestos de trabajo en la organización
• Las estrategias de reclutamiento
Contratación de nuevo personal con la destreza y las habilidades que la organización va a necesitar en el futuro • Tener en cuenta todas las opciones disponibles para promover puestos de trabajo estratégicamente y promover a los candidatos idóneos para aplicar
• Estrategias de outsourcing
Muchas organizaciones miran fuera de su propio equipo de trabajo al realizar procesos de contratación, para ciertas habilidades
• Estrategias de colaboración
Las estrategias de colaboración podrían incluir: • Trabajo en equipo para influir en los tipos de cursos que ofrecen las instituciones educativas
• Trabajo con otras organizaciones para preparar futuros líderes, compartiendo el desarrollo de los individuos prometedores
• Compartir los costos de capacitación para grupos de empleados
• Permitir que los empleados visiten otras organizaciones para adquirir habilidades y conocimientos
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